Tuyển dụng nhân sự và tuyển dụng nhân viên, tuyển dụng kỹ sư môi trường và kỹ sư công nghệ thông tin IT ảnh hưởng của yếu tố môi trường đến công tác tuyển dụng nhân sự của một doanh nghiệp tư vấn môi trường và tư vấn thiết kế xây dựng. Tuyển dụng nhân viên, ảnh hưởng của yếu tố môi trường đến công tác tuyển dụng nhân sự của một doanh nghiệp. Không đơn giản phải dựa vào khoa học định hướng chiến lược viễn cảnh. Tuyển dụng nhân viên là tập trung ứng cử viên lại, còn tuyển chọn là xem trong số ứng cử viên đó ai là người đủ điều kiện làm việc cho công ty. Phẩm chất của nhân viên là quan trọng, tuỳ theo yếu tố thời gian và tài chính để xem xét, tuyển lựa thì phải có thời gian, trình độ, sức lực và tài chính. Nhà quản trị cần loại phẩm chất gì? Loại công việc đòi hỏi yếu tố nhân cách nào quan trọng nhất. Người bị loại không xấu nhưng họ không phù hợp với công việc. Bầu không khí văn hoá công ty quan trọng nó cho phép có tuyển được người năng động, tham vọng, thông minh và sáng tạo. Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên dựa trên chiến lược sử dụng nhân sự, định hướng viễn cảnh của công ty, và bầu không khí văn hoá công ty.

Khả năng cá nhân: Kỹ sư môi trường và kỹ sư công nghệ thông tin được tuyển dụng
• Tính hiếu học – Tính cố gắng – Liêm chính – Khả năng chịu đựng
Khả năng giao tế:
• Vai trò chính người hướng dẫn – Vai trò phụ người hỗ trợ
• Khả năng xã giao – Tánh lạc quan thực tế
Khả năng lãnh đạo:
• Khả năng đưa ra mục tiêu – Khả năng giải quyết vấn đề
• Khả năng làm gương – Khả năng quản trị nguồn tài nguyên
Khả năng chuyên môn:
• Tri thức chuyên môn – Mua bán giỏi
• Nhanh trí – Có cái nhì tổng quát
Phát hoạ quá trình tuyển chọn nhân viên trước khi tuyển mộ các công ty chuẩn bị rất kỹ, mô tả chi tiết
A. Xét hồ sơ xin việc của kỹ sư môi trường và kỹ sư công nghệ thông tin It
Nếu mẩu công ty thiết kế thì càng tốt đánh giá kỹ hơn, thông tin ứng cử viên điền vào được so sánh với bản mô tả công việc xem các tiêu chuẩn phù hợp hay không, so sánh nhiệm vụ, trách nhiệm, chức vụ trong quá khứ. Mẫu đơn chỉ tiên đoán một số điểm ở một số chức vụ nào đó thôi. Có thể sử dụng các trọng số để đáng giá cá thông tin ứng cử viên điền vào khoản trống, sau đó đánh giá định lượng. Kỹ thuật phân tách hồi quy ở toán học,
Các công ty nước ngoài thì phát các mẫu đơn sau khi đã qua vòng sơ bộ tại ngay khi phỏng vấn sơ bộ hoặc có thể về nhà điền và đem nộp. Có công ty phỏ vấn, phân tách dữ kiện và coi tướng số. Xét hồ sơ xin việc ít phí tổn, không cần nhiều người, thời gian ngắn. Sau khi hoàn tất chứng ta cho điểm và xếp theo hạn
B. Trắc nghiệm
Tiết kiệm được chi phí lao động nhờ tuyển được ứng cử viên có năng suất làm việc cao. Nếu lập trình và trắc nghiệm trên máy tính thì năng suất lao động tăng cao.
• Tiên đoán ứng cứ viên thành công trong công việc ở mức độ nào
• Khám phá tài năng có khi ứng cử viên không biết
• Kết quả cao hơn phỏng vấn, thành kiến, khuynh hướng của ứng cử viên
• Giúp công ty tìm được sắc thái đặc biệt cá tính, năng khiếu tiềm ẩn
• Tìm ứng cử viên vào chung một lĩnh vực không dị biệt nhiều
• Tiết kiệm chi phí vì có năng suất làm việc cao
Mục đích trắc nghiệm
• Giảm chi phí huấn luyện, đào tạo phù hợp năng khiếu
• Giảm thiểu rỏi ro do năng lực của nhân viên
• Rút ngắn thời gian tập sự – thăng thưởng hợp lý
• Giao việc đúng khả năng – giảm bỏ việc không thích hợp
Giới hạn của phương pháp trắc nghiệm
Cần phải hoạch định chính xác và tạo ra hiệu năng cao, vô hiệu là do áp dụng vô ý thức trong công tác tuyển dụng nhân sự. Chuyên viên trắc nghiêm cần biết, và yêu cầu:
• Vấn đề công ty – Tình hình và cách điều hành của chỉ huy
• Khung cảnh công ty – Mối tương quan các nhóm làm việc trong công ty
• Những dữ kiện liên quan đến chức vụ công ty đang tuyển
• Có chứng chỉ chuyên môn để chứng minh lý thuyết và thực hành
• Hiểu con người khá vững chắc – Có uy tín thanh danh
• Tình tình phù hợp công việc
Cuối cùng trắc nghiệm cũng chỉ có tính tương đối mà thôi chư chính xác
Phương pháp trắc nghiệm
Bút vấn trắc nghiệm – Khẩu vấn trắc nghiệm – Máy trắc nghiệm – Dụng cụ
Phân loại trắc nghiệm
• Kiến thức tổng quát: Bao hàm nhiều lĩnh vực kinh tế, địa lý, sử, giáo dục, triết, toán văn, khoa học khác, nghệ thuật.
• Trắc nghiệm tâm lý: Quan trọng, biết tâm sinh lý, bản chất người. Có thể trắc nghiệm cá nhân sau đó nhóm
• Trắc nghiệm trí thông minh: Cổ điển, tìm hiểu óc suy luận, tuổi tác hiểu biết nên chỉ có giá trị tương đối mà thôi. IQ=tuổi tinh thần/tuổi thật (%)
• Trắc nghiệm về cá tính: Nguyên nhân thất bại của ứng cử viên khi làm việc bắt nguồn từ cá tính thì nguy hiểm.
• Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn: Năng khiếu từ bẩm sinh, chuyên môn từ thực tiễn
• Trắc nghiệm vế khả năng vận dụng đầu óc vào cơ bắp: Đo lường sức mạnh sự khéo léo phối hợp tay chân.
• Trắc nghiệm khả năng nhận thức: Phương pháp đo lường khả năng học hỏi, lựa chọn ứng cử viên chư có kinh nghiệm
• Trắc nghiệm sở thích  nghiề nghiệp: Cho biết khả năng thoả mãn nghề nghiệp. So sánh sở thích cá nhân với những người thành công công việc
• Các loại trắc nghiệm sử dụng thuốc: Ở nước phát triển, trắc nghiệm bằng thuốc và hiện tượng
• Các loại trắc nghiệm chuyên môn: Dùng cho công việc cụ thể, hiệu quả tin cậy và có giá trị
Nhận xét: không có giá trị tuyệt đối, tuỳ vào bản chất khách quan, biên soạn. Phải biết mục đích, lĩnh vự gì mình tìm hiểu, có sẵn hay sáng tạo, kết quả thực nghiệm phải khách quan. Giá trị trắc nghiệm phải chú ý chưa có bài nào đạt 100% cả.
C. Phỏng vấn sơ bộ ứng viên tham gia tuyển dụng
• Sau khi xem xét hồ sơ sơ bộ, ứng cử viên đã thi trắc nghiệm thì mời ứng cử viên đến phỏng vấn. Yếu tố tâm lý, tế nhị, các xúc thể hiện rõ ở ứng cử viên
• Tiếp viên phải cởi mở, vui vẽ, gây thiện chí, giải thích hướng dẫn, am tường, có kiến thức tổng quát về công ty, có tư cách, giao tiếp, đẹp, gọn gàng
• Giai đoạn sơ khởi để loại ứng cử viên không đủ yêu cầu, hỏi ngay về cá nhân và kiến thức, kinh nghiệm theo nhu cầu công ty
• Các ứng cử viên tỏ ra có trình độ và kinh nghiệm không phải lĩnh vực công ty đang cần thì cần tạm giữ lại không loại ngay để xem xét.
D. Phỏng vấn sâu ứng viên tham gia tuyển dụng là phương pháp thông dụnh nhất trong tổ chức, chọ lựa từng ứng cử viên một thích hợp, áp dụng rộng rãi các phương pháp hữu hiệu để phỏng vấn

1. Mục đích: đi sâu vào chuyên môn. Sơ bộ: Cung cấp cho ứng cử viên đẩy đủ thông tin về công ty, và thông tin liên quan đến ứng cử viên. Trái lại công ty muốn kiểm tra lại dữ kiện mà ứng cử viên đã cung cấp, bổ túc tài liệu còn thiếu để chứng minh trung thực. Trong tương lai có thể gặp nhau nếu ứng cử viên không đậu, ứng cử viên có đủ sức với công việc sau này không, đánh giá trực tiếp sắc thái bên ngoài và đánh giá tài năng, thông minh, ý chí, nghị lực, thích nghi, phán đoán, suy luận…
2. Ai phụ trách phỏng vấn: Tuỳ thuộc vào công việc chức vu Giám đốc trưởng phòng nhân viên nhân sự phỏng vấn các ứng cử viên có chức vụ tương đối cao, vì ông ta biết nhiều về công ty, biết nghiệp vụ chuyên môn, các các nhân điều hành khác cung cấp thông tin để ông ta phỏng vấn tốt hơn.
Tổng giám đốc: Đối với chức vụ cao quan trọng, vì những người này sau này trực tiếp làm việc với giám đốc, các chức vụ khác ông ta chỉ tham gia và quyết định vị chỉ huy trực tiếp ứng cử viên: Vì ông ta hiểu rõ cần tuyển lọai ứng cử viên nào, biết rõ ứng cử viên nào thích hợp, về kỹ thuật nhận xét chính xác hơn, về tâm lý ông ta có trách nhiệm thực hiện và duy trì mối liên hệ vớ ứng cử viên. Chuyên viên phỏng vấn: Các công ty thường đào tạo, huấn luyện ứng cử viên phỏng vấn chuyên nghiệp, rút tỉa những điểm chính yếu cần phải biết, diễn dịch phố hợp chứng minh tránh nhầm lẫn để đi đến nhận xét ứng cử viên khách quan hơn.
3. Vai trò của phỏng vấn của nhà tuyển dụng nhân sự tuyển dụng kỹ sư công nghệ môi trường và kỹ sư quản lý môi trường
Chuẩn bị: Ứng cử viên phải chuẩn bị tâm lý, tinh thần, giấy tờ. Phỏ vấn viên thì phải ghi ra những điểm thắc mắc của mình về hồ sơ của ứng cử viên để hỏi, chuẩn bị vật dụng để phục vụ cho phỏng vấn. Không khí buổi phỏng vấn: Hai chiều, ứng cử viên còn đến thăm dò tìm hiểu công ty, điều kiện làm việc của công ty. Phỏng vấn viên có khi trình độ thấp hơn ứng viên nên hỏi dỡ gây khó chịu, Ngược lại thì đặc câu hỏi quá cao gây sợ cho ứng viên. Do đó phải thoải mái, phỏ vấn viên tạo cơ hội cho ứng viên hỏi, không nên tiếp trong phòng làm việc, không nên ghi chú nhiều, có thể cùng nhau giải khác, dành thời gian tốt cho buổi phỏng vấn, tạo khung cảnh, thông cảm và hướng dẫn
Đặt câu hỏi: Các điểm cần chú ý. Mục tiêu phỏng vấn, hiểu rõ lãnh vực phỏng vấn, đặc câu hỏi chính xác ngắn gọn, tạo cho ứng viên có cơ hội trình bày đầy đủ, điều hướng khởi dẫn để ứng viên không trách né câu trả lời. Sự kiện đó là gì, tại sao sảy ra, ở đâu, như thế nào, lúc nào, hậu quả.
• Nghề nghiệp: Chức vụ trước đây, làm sao xin được việc đó, cách xử sự với cấp trên, cùng cấp, cấp dưới. Một vài chi tiết liên hệ đến chỉ huy của ứng cử viên phải khách quan, lý do nghỉ việc chỗ cũ.
• Cơ sở công việc: Tầm quan trọng của những cơ sở mà ứng cử viên từng làm việc, phương pháp làm việc cơ sở này, những sản phẩm dịch vụ cung ứng của công ty củ, những ưu điểm khuyết điểm của cơ sở đó, chính sách của cơ sở đó, tại sao ứng cử viên muốn thay đổi chỗ làm, cơ sở nào giúp ứng cử viên biết và muốn làm việc tại công ty, ý kiến ứng viên về công ty.
• Trình độ học vấn: Thích môn nào, lý do. Ghét, lý do. Làm thêm công việc gì khi còn đi học. Từng làm hội viên hội nào chức vụ, lý do gia nhập. Đã thi hành nghĩa vụ quân sự, tại sao, lý do khác. Tham gia khoá tu nghiệp, huấn luyện hàm thụ không. Ai đài thọ học phí, sở thích cá nhân.
• Nhân sinh quan: Theo đuổi mục đích cuộc sống, làm gì để đạt mục đích đó. Theo ứng viên để thành công cuộc đời cần có đức tính nào. Những gì kích thích và lôi cuốn ứng cử viên nhất như thiện cảm, khó khăn, sợ hãi, tiền, ganh tị, đấu tranh, tò mò, mạo hiểm. Cảm nghĩ ứng cử viên về chủ cũ. Quan niệm thế nào về vai trò của mình đối với cấp đưới. Làm thế nào để điều khiển và hướng dẫn cấp đưới. Có khi nào người khách tìm đến ứng cử viên tâm sự, hay ứng cử viên tâm sự với người khác. Ưng viên có dịp nào phán xét người khác không. Để nhận xét ứng cử viên dự vào tiêu chuẩn, nguyên tắc, phương pháp nào. Dùng trực giác hay suy luận để nhận xét. Có khả năng nhận xét người ngay buổi gặp đầy tiên, phương pháp nào, nguyên tắc nào. Có khi nào kiểm soát hành vi của chính mình không, bằng cách nào. Nghề nghiệp nào ứng cử viên cho là thích hợp nhất với mình, nhưng chưa chắc công việc ứng viên đang xin phù hợp vì sự sống. Nhiều bạn không, giao tiếp gặp khó khăn gì. Kể những thành công và thất bại của đời mình. Mua chịu không, tín dụng như thế nào. Quan niệm của mình về vị chỉ huy mà mình thích nhất. Những yếu tố nào khiến cho tổ chức thành công.
4. Thời gian phỏng vấn: Loại bỏ ứng viên kém sau 15-20 phút, ứng viên giỏi thì tăng 40-45 phút, không nên kéo dài thời gian phỏng vấn
5. Phân loại phỏng vấn: Có nhiều loại, cơ bản có hai.
• Phỏng vấn theo mẩu: Dựa vào câu hỏi có sẵn, ứng dụng trong công việc cụ thể, thời gian hạn hẹp. Tiên đoán ứng cử viên thành công trong lãnh vực nào đó. Dựa vào mẫu để khám phá giá trị tin tức, dữ kiện khá chính xác. Biết ứng viên sẽ làm được gì và có thể làm được gì. Giảm thiểu trình độ sai lầm định giá ứng viên.
• Phỏng vấn không theo mẫu: Tìm hiểu sâu hơn các vấn đề không thể trả lời, miễn cưởng, tự ái, an ninh… Trường hợp này phải hỏi gián tiếp hỏi xung quanh những điểm đó. Ưng viên có thể vô tình cung cấp dữ kiện cần thiết. Dùng những câu hỏi tiếp theo để biết sâu hơn. Cho ứng viên tự do trả lời sau đó ngắt lời và hỏi dồn dập như: rồi chuyện gì sảy ra, như thế nào, hoàn cảnh lúc đó, làm sao anh giải quyết, giải quyết theo chiều hướng nào, hợp lý không theo anh, cảm tưởng của anh ngay bây giờ với hiện tượng như thế. Đây là loại phỏng vấn phức tạp, tế nhị, phải có năng khiếu, khéo léo, kinh nghiệm. Có thể so sánh với các tài liệu liên quan đến ứng cử viên.
6. Phương pháp phỏng vấn của nhà tuyển dụng nhân sự
• Phỏng vấn hội đồng: Tốn kém, thường chức vụ cần là quản trị
• Phỏng vấn căng thăng: Trình độ và nghiệp vụ chuyên môn cao
• Phỏng vấn mô tả hành vi: Ứng viên đưa ra ví dụ và họ giải quyết
• Phỏng vấn cá nhân, nhóm: Một – một, một – nhóm, nhóm – một
7. Những đề nghị thực tiễn
• Nên làm: Cho ứng viên biết chức vụ, bàn luận về chức vụ này. Cho tiếp xúc với nhân viên đang đảm trách với chức vụ đang tuyển. Cho ứng viên tham quan công ty, có thể lập phúc trình nhận định anh ta. Nên áp dụng phương pháp nhóm. Trình bày sơ qua việc và điều kiện làm việc. Có thể cho xem sản phẩm đang sản xuất. Trình bày thực trạng của công ty. Vấn đề phức tạp phải gặp sau này. Trình bày sự kiện, cho ứng viên phê bình giải thích. Tạo tương quan bình đẳng hai người, sau này ứng viên có thể chức cao hơn, tạo cơ hội diễn tả của ứng viên nên tránh: Thiếu mục tiêu. Phán đoán sớm. Trấn áp. Cho điểm bình quân chủ nghĩa. Anh hưởng hào nhoáng bên ngoài ứng viên. Câu hỏi nội dung không cố định. Thiên kiến. Thiếu đào tạo về phỏng vấn. Không chú trong ngôn ngữ lời nói. Không nên so sánh với người khác. Không cho mình là nhân vật quan trọng. Không tạo cảm tưởng lạc quan về quyền lợi ứng viên. Không che đậy thực trạng.
E. Sưu tra lý lịch
Xem lý lịch và nghe người thứ ba nói về ứng viên (đệ tam nhân).
F. Khám sức khỏe
G. Sử dụng phiếu điểm
Lợi: Ghi nhớ chi tiết, rõ, không nhầm lẫn ứng cử viên khác. Cụ thể hoá quan niệm phỏng vấn. Phân tích trạnh thái ứng viên. Phán đoán, đánh giá về ứng viên chính xác. Kết luận chính xác khách quan hơn.
Hại: Không có mục đích xác định vế bản thể của ứng viên. Chỉ ứng định vị thứ trong nhóm. Không trung thực tuyệt đối nếu không quen sử dụng. Soạn còn khuyết điểm. Mỗi loại thì khác nhau cho từng công việc. Phải có ma trân về các gia đoạn tuyển chọn với số ứng viên tham dự, loại, đậu Ma trân chọn vị lãnh đạo với các tiêu chuẩn cần thiết, các bên trực tiếp tham gia đánh giá, và đánh giá Đào tạo và phát triển.
A. Nhu cầu Đào tạo và phát triển
* Ai cũng biết thế. Nhất là công ty mới thà lập cần cấp bách Đào tạo và phát triển. Công ty lâu đời thì vấn đề khác, có bản mô tả công việc, họ biết nhân viên mới thiếu cái gì qua đào tạo và phát triển để họ tiến hành Đào tạo và phát triển.
* Định hướng nghề nghiệp cho nhân viên thích ứng với những gì đang sảy ra
* Thời đại đại bùng nổ, kiến thức kỹ năng mới rất cần nên Đào tạo và phát triển
* Tiên đoán những tương lai và đào tạo thích hợp đối phó với khó khăn tương lai
B. Tiến trình đáp ứng với sự thay đổi
* Nếu không thấy nhu cầu thay đổi thì phá sản nằm bên bờ vực, không bảo thủ
* Thay đổi trong nhân sự không bao giờ diễn ra êm ái, phẳng lặng. Nếu nắm bắt kịp thời và chuẩn bị chương trình đào tạo phát triển sẽ bị phản kháng mạnh từ nhiều phía, giải thích dưới kỳ vọng và kinh nghiệm chứ không đơn giản giải thích
* Giảm đối kháng thì phải tạo tự tin, trước đây sự thay đổi làm họ điêu đứng, bây giờ chắc chắn họ vsẽ tránh, trước đây bóp méo thay đổi thì bây giờ họ phứng mạnh. Nhà quản trị phải dựa trên năng suất lao động, đánh giá khách quan và tạo tin tưởng là một quá trình lâu dài không phải một sớm một chiều;
* Quản trị nên công khai hoá công việc đổi mới, không để bàn tán căng thẳng
* Cho nhân viên tham gia thảo luận thay đổi mới tích cực
Tiến trình đào tạo phát triển cho nhân viên được tuyển dụng
Chức năng đào tạo: Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề kỹ năng một cá nhân với một công việc hiện hành. Giáo dục bao gồm hoạt động cải tiến nâng cao thuần thục khéo léo của một cá nhân toàn diện theo một định hướng nhất định vượt ra ngoài công việc hiện hành. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục không dứt.
A. Các phương pháp phát triển cấp quản trị
Vai trò, vì sao, đào tạo như thế nào, đào tạo ai, nhu cầu?
1. Dạy kèm: Tại chỗ, một kèm một, như trợ tá, phụ lý, tạo cơ hội quan sát và được giao một số việc phải quyết định, cấp quản trị kèm phải có kiến thức toàn diện liên quan đến công ty, muốn chia sẽ thông tin, mất thời gian, đào tạo lâu
2. Các trò chơi kinh doanh: Trò quản trị, mô phỏng tình huống, người tham dự chơi trò đó, thủ vai, các thành viên tham dự quyết định, hướng theo nhóm…
3. Điển cứu quản trị: Nghiên cứu trường hợp điển hình, mô phỏng vấn đề nan giải thực tế và giải quyết, có thể dùng não công nhóm, có người điều khiển
4. Phương pháp hội nghị: Các thành viên mục đích, người điều khiển quan trọng, các thành viên lắng nghe, phát biểu, người tham gia không thấy mình đang huấn luyện, mà đang giải quyết khó khăn
5. Mô hình ứng xử: Vidéo minh hoạ, học viên quan sát, liên hệ khó khăn đang gặp của mình. Các nhà quản trị đặc thành tích và mục đích cao.
6. Kỹ thuật nghe nhìn: Phim ảnh, truyền hình khép kín, băng nghe, tốn kém, nhưng minh hoạ rõ, ngưng để giải thích.
7. Sinh viên thực tập: Vừa học vừa làm tại cơ quan nào đó. Quan sát được nhân viên có tiềm năng, có thể tuyển chọn làm việc cho công ty
8. Đào tạo tại bàn giấy: Xử lý công văn, giấy tờ, mô phỏng cấp trên giao theo thông tư nội bộ và tin tức do điện đàm gởi lại. Các học viên sắp xếp giải quyết khoa học
9. Đóng kịch: Đưa ra vấn đề nan giải, phân vai tự nhiên, cơ sở để thảo luận nhóm, giúp thấu cảm thông cảm phẩm chất quan trọng cho nhà quản trị
10. Luân phiên công tác: Sang làm việc nơi khác nhằm có kinh nghiệm, tạo hứng thú, đa năng đối phó khó khăn, áp dụng rộng hiện nay
11. Giảng dạy theo thứ tự chương trình: Sách giáo khoa và máy hỗ trợ, đưa ra câu hỏi sự kiện vấn đề, học viên trả lời, thông tin phản hồi theo trả lời. Không cần giảng viên, tiếp thu từ phương tiện máy học viên trả lời, sai thì làm lại, đúng tiếp tục. Mới mẻ ở Việt Nam.
12. Nhờ máy tính hỗ trợ: Thịnh hành, học và giải đáp ngay trên máy, dùng phần mềm, hướng dẫn chi tiết
13. Bài thuyết trình trong lớp:  Hội trường, phù hợp cho thông tin mới, ít người tham dự, giảng viên quan trọng, hỗ trợ máy móc
14. phương pháp khác: Tại chức, ngoài giờ, học hàm thụ
B. Đào tạo công nhân
1. Tại chỗ: Nỗ lực cả cấp trên, dưới, chịu trách nhiệm, tạo bầu không khí, cấp trên biết lắng nghe
2. Đào tạo học nghề: Lý thuyết và học tại chỗ, có lương
3. Sử dụng công cụ mô phỏng: Computer hoá, hay hệt thực tế
4. Xa nơi làm việc: Máy móc đặc xa nơi làm việc, giống trên, không giáng đoạn việc học. Người đã về hưu huấn luyện tốt
IV. Phát triển nhân sự của nhà tuyển dụng nhân sự, vai trò ngày nay.
1. Trách nhiệm: Từ dưới lên, từng nhân viên phải chịu trách nhiệm phát triển con người chính mình, sau đó đến cấp trên trực tiếp, cho đến cấp cao nhất. Người cao nhất phải xây dựng, phát triển mô hình, điều phối và tư vấn.
2. Đối tượng: Tất cả các nhân viên được tuyển dụng.
Các giai đoạn chu kỳ ảnh hưởng nghề nghiệp: Tăng trưởng – khám phá – tạo dựng/lập thân – duy trì/lạc nghiệp – suy thoái
Khám phá: 15-25 tuổi, nỗ lực khám phá nghành nghề, qua giáo dục vui chơi giải trí và việc làm. Khởi sự bước vào thế giới trưởng thành
Tạo dựng/lập thân: 25-44 tuổi, quan trọng cuộc đời, trong giai đoạn này có giai đoạn thử nghiệm kéo dài 25-30, giai đoạn ổn định kéo dài 30-40, giai đoạn khủng hoảng bắt đầu 40 đối chiêu với tham vọng mục tiêu của họ
Duy trì/lạc nghiệp: 45-65, duy trì hưởng thụ nghề
Suy thoái: Về hưu, giảm quyền lực trách nhiệm
3. Các biện pháp phát triển của nhà tuyển dụng nhân sự.
• Kế hoạch phát triển nhân sự: Phong phú hoá đa dạng hoá công việc, thuyên chuyển, dự phòng thuyên chuyển, tiếp nhận lại nhân viên cũ, nhóm dự án đa chức năng vượt khỏi phạm vi. Gắn bó với đào tạo.
• Kế hoạch nhân sự thừa kế: Hằng năm trưởng bộ phận đánh giá năng suất, tiềm năng khả năng thừa kế, và cho mẩu kế hoạch nhân sự. Đưa ra bàn với lãnh đạo và tiếp tục đánh giá, tiến hành tương tự lên cấp trên, cuối cùng trình cho lãnh đạo chương trình nhân sự tổng thể. Hiệu quả kế hoạch này khi khai thách khuyền khích thực hiện, xác định hướng cho từng nhân viên, ma trân được áp dụng, hằng năm có báo cáo tổng thể tốt. Theo thiết kế form.

1. Tuyển dụng kỹ sư môi trường thực hiện Lập ĐTM khu dân cư, khu cao ốc, khu du lịch sinh thái, quy hoạch khu công nghiệp, nhà máy, bệnh viện, trường học….Hiện nay Công ty chúng tôi có nhu cầu tuyển dụng Kỹ sư quản lý môi trường và kỹ sư công nghệ môi trường;

- Chức danh/Vị trí: tuyển dụng Kỹ sư công nghệ môi trường và kỹ sư quản lý môi trường
- Số lượng tuyển: 02. -  Nơi làm việc: TP. Hồ Chí Minh. - Thời gian làm việc: Giờ hành chính.
- Mức lương hàng tháng: 7,5 triệu + Phụ cấp; - Các chế độ khác: Theo luật lao động và chính sách của Công ty.

2. Tuyển dụng kỹ sư công nghệ thông tin Thiết kế và quản lý các trang WEB của công ty; Quản lý hệ thống mạng máy tính; Phát triển kế hoạch quảng cáo tiếp thị, quảng cáo google, SEO từ khóa; Thực hiện viết bài và quản trị website;

Yêu cầu công việc: Cần tuyển 02 Kỹ sư công nghệ thông tin và kỹ sư IT, Tốt nghiệp loại khá trở lên; hoặc Có kinh nghiệm từ 02 năm trở lên trong lĩnh vực thiết kế website; Có khả năng làm việc độc lập và hợp tác nhóm, làm việc với áp lực cao; Sử dụng thành thạo các phần mềm thiết kế website chuyên dụng, tin học văn phòng; Anh văn trình độ B trở lên.

Mức lương hàng tháng: 7,5 triệu + Phụ cấp - Các chế độ khác: Theo luật lao động và chính sách của Công ty.

xem thêm tin dưới đây